RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES

La Ley 100 de 1993 Por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social integral y se dictan otras disposiciones, en su artículo 206 establece que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud - SGSSS, reconocerá las incapacidades generadas en Enfermedad General, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. 

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de esta que hacen las Entidades Promotoras de Salud (EPS), a sus afiliados cotizan-tes no pensionados, por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

Adicional-mente, el artículo 9 del Decreto 1848 de 1969 Por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968, disposición aplicable a los servidores públicos establece: prestaciones en caso de incapacidad comprobada para trabajar, motivada por enfermedad no profesional, los empleados públicos y los trabajadores oficiales tienen derecho a las siguientes prestaciones:

·         Económica, que consiste en el pago de un subsidio en dinero, hasta por el término máximo de ciento ochenta (180) días, que se liquidará y pagará con base en el salario devengado por el incapacitado, a razón de las dos terceras (2/3) partes de dicho salario, durante los primeros noventa (90) días de incapacidad y la mitad del mencionado salario durante los noventa (90) días siguientes.

De otra parte, los incisos 5 y 6 del artículo 142 del Decreto Ley 0019 de 2012 Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública, que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, a su vez modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, establece:

“(…) Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional (sic) de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador. Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iníciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto. (…)”

No obstante, si el resultado del dictamen se concluye que el trabajador presenta una disminución de su capacidad laboral superior al 50%, se hace acreedor al reconocimiento de la pensión de invalidez, siempre y cuando cumpla con los demás requisitos exigidos para el efecto, es decir, acredite las semanas de cotización que establecen las normas vigentes.  

Entre tanto, si la calificación de pérdida de la capacidad laboral es parcial, esto es, inferior al 50%, el empleador debe proceder a reincorporar al trabajador en el cargo que venía desempeñando o en otra actividad acorde con su situación de discapacidad, siempre y cuando los conceptos médicos determinen que se encuentra apto para ello. 

Es claro que el propósito que persigue el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001, es garantizarle al trabajador un cubrimiento de las incapacidades mayores a 180 días mientras se produce su recuperación o haya lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez.   Bajo ese entendido, lo pretendido por el ordenamiento, fue establecer en cabeza de los fondos de pensiones, la obligación de garantizar al trabajador una indemnización equivalente a la que venía recibiendo por parte de la Entidad Promotora de Salud, con el fin de asegurar su mínimo vital y el de su familia, cuando ese estado de incapacidad supera los 180 días.   Acorde con ello, la ley le impone al empleador el deber de mantener el vínculo laboral con el trabajador mientras dure la incapacidad, debiendo continuar con su obligación de realizar, durante ese periodo, los respectivos aportes a salud, pensiones y riesgos profesionales.

De conformidad con el artículo 206 de la Ley 100 de 1993, el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 23 del Decreto 2461 de 2001, el trabajador incapacitado tiene derecho a que la E.P.S. a la cual se encuentre afiliado, le reconozca y pague las incapacidades laborales generadas por enfermedad de origen común hasta el día 180. A partir del día 181, el pago de dicha prestación se encuentra a cargo de la respectiva A.F.P. a la cual se encuentra afiliado el trabajador, hasta que se produzca el dictamen de pérdida de la capacidad laboral y como resultado de este, se llegue a la conclusión de que aquel tiene derecho al reconocimiento de la pensión de invalidez. En caso contrario, y en la medida en que se sigan generando incapacidades laborales, la A.F.P. debe continuar con el pago de estas, hasta que el médico tratante emita un concepto favorable de recuperación o se pueda efectuar una nueva calificación de invalidez.

MÉTODOS QUE SE PUEDEN IMPLEMENTAR CUANDO LA EPS O AFP NO PAGAN LAS INCAPACIDADES

El derecho de petición es un derecho que la Constitución Nacional, en su artículo 23, ha concedido a los ciudadanos para que estos puedan presentar peticiones a las autoridades, para que se les suministre información sobre situaciones de interés general y/o particular.

Articulo 23 Constitución Nacional: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”.

Mediante el Derecho de Petición se pueden formular los siguientes tipos de peticiones:

·         Quejas

·         Reclamos

·         Manifestaciones

·         Peticiones de información

·         Solicitud de documentos

·         Consultas

El artículo 5 del Código contencioso administrativo, viene a desarrollar este principio constitucional y pretende dar el cumplimiento en los términos establecidos.

·         Quince (15) días para contestar quejas, reclamos y manifestaciones.

·         Diez (10) días para contestar peticiones de información.

·         Treinta (30) días para contestar consultas.

ACCIÓN DE TUTELA para proteger el derecho de petición, cualquier ciudadano que considere que por acción u omisión de las autoridades o de los particulares que presten un servicio público o actúen o deban actuar en desarrollo de funciones públicas, vulneren o amenacen el derecho constitucional de petición, puede recurrir a la acción de tutela para reclamar ante los jueces la protección inmediata de su derecho constitucional.

La Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia STL-165042016 (69867) de 2016, sentó precedentes para determinar, que cuando un trabajador no recibe el pago por incapacidades médicas y se afecta su salario mínimo vital, resulta procedente la acción de tutela.

El alto tribunal señaló que la seguridad social en salud fue instituida para brindar a las personas calidad de vida, mediante programas creados por el Estado para proporcionar la cobertura integral de las contingencias que puedan afectar la salud de los habitantes del territorio nacional.

QUE DICE LA LEY 100 AL RESPECTO: En virtud de ello, los artículos 2 y 3 de la Ley 100 de 1993 establecieron los principios de eficiencia, universalidad, integridad y solidaridad, donde se determina que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorio nacional el derecho irrenunciable a la seguridad social.

LA SUBSISTENCIA DEL INCAPACITADO: Sin embargo, la Sala de Casación Laboral advirtió que, con base en la jurisprudencia constitucional, y tratándose de incapacidades laborales, estos pagos constituyen el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.

De acuerdo con lo precedente, afirmó que la acción de tutela se convierte en el medio idóneo para la protección de otros derechos fundamentales que con tal situación también pueden resultar afectados, como el mínimo vital y la salud cuando el peticionario se ve desprovisto del pago de las incapacidades médicas (M. P. Fernando Castillo Cadena).

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:

Existen causales económicas como son:

 ¿Cuál es el origen de las causas económicas?

El despido por causas económicas se fundamenta básicamente en la ausencia de liquidez en las empresas para cumplir con sus obligaciones principales, incluidas las contractuales. Sin embargo, conviene diferenciar el origen de estas causas:

·         Causas económicas ajenas: Son aquellas que no dependen de la empresa, sino más bien del contexto en el que ésta opere o de otros factores externos. Por ejemplo, en este caso los problemas económicos se pueden derivar de la quiebra de socios comerciales o de clientes.

·         Causas económicas propias: Son las que tienen su origen en la propia compañía, es decir, aquellas que son el resultado de decisiones, estrategias, planes y compromisos propios. La mala gestión de los recursos o una insuficiente adaptación a los cambios de ciertos contextos son algunas de las causas más habituales.

 Requisitos para justificar un despido por causas económicas

Sin embargo, el despido por causas económicas no es tan sencillo de aplicar. De hecho, en los últimos años se han elaborado normativas específicas para evitar que se convierta en una posible excusa para despidos de otro tipo, entre ellas el Real Decreto 1483/2012 sobre los procedimientos del despido colectivo.

En este documento se establecen los requisitos que debe tener en cuenta toda empresa que prescinda de los servicios de sus trabajadores por estas razones. En resumen, el Decreto señala los siguientes parámetros:

·         Elaborar una memoria en la que se especifiquen los resultados de los que se desprende la situación económica negativa que causa el despido. Por lo general se adjuntan las cuentas de los dos últimos ejercicios anuales y otros documentos que sirvan para reforzar este argumento.

·         Si lo que se alega es una situación de pérdidas a corto plazo, es preciso dejar claros los criterios que se utilizan para dicha estimación. Por ejemplo, un informe técnico basado en los ejercicios anuales, los ejercicios del sector en el que se opera, la evolución del mercado o el papel que ocupa la empresa en él.

·         Cuando se trate de una seria disminución de ventas o beneficios en el mercado, a todo lo anterior deben añadirse los documentos fiscales o contables que acrediten que la disminución de ingresos es un hecho durante los tres trimestres anteriores a la comunicación del despido. De igual modo, se pueden adjuntar los libros de ventas anuales.

 Reunir esta documentación para justificar un despido por causas económicas es muy importante. En la realidad encontramos ejemplos de sentencias del Tribunal de Justicia que han anulado despidos de este tipo por incumplimiento de los requisitos, especialmente por asuntos de forma en el trámite.

¿QUE ES EL DESPIDO SIN PREVIO AVISO?

Es la capacidad que tiene el empleador de terminar el contrato de trabajo de manera unilateral, de forma rápida y espontánea, motivado por una justa causa y liberándose de la responsabilidad de pagar indemnización al trabajador.

¿DÓNDE SE ENCUENTRAN LAS CAUSAS JUSTIFICABLES SIN PREVIO AVISO?

El artículo 62 del código sustancioso administrativo del trabajo al enumerar las justas causas  de terminación de contrato por parte del empleador concluye que los numerales nueve y quince , deberán notificarse con amenos 15 días de anticipación .de lo cual se infiere que los numerales uno al ocho no requieren previo aviso.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DEL DESPIDO LABORAL SIN PREVIO AVISO?

ü  Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados  falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

ü  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus Labores, contra el patrono de los miembros de su familia o de sus compañeros de trabajo.

ü  Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

ü  Todo daño causado intencionalmente a los edificios, obras maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas.

ü  Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

ü  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador.

ü  La detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que posteriormente sea absuelto .la detención puede ser por menos tiempo cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer  asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.

Diez derechos que se le deben respetar a las personas que tienen VIH

Este es un decálogo construido a partir de la jurisprudencia de la Corte Constitucional

1. Tratamientos de salud ininterrumpidos El derecho a la salud resulta fundamental para las personas en estado de vulnerabilidad, como es el caso de los portadores del VIH. Así, una vez se haya iniciado el tratamiento médico éste no puede ser interrumpido y, por lo tanto, dicha obligación perdura hasta cuando cese la amenaza o cuando otra entidad asuma la prestación del servicio.

2. Estabilidad laboral reforzada Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.

3. Seguro de vida para créditos de vivienda Toda persona tiene derecho a acceder a una vivienda digna, así que en los eventos en que alguien con VIH solicite un crédito de vivienda, no se le puede exigir el requisito de contratar un seguro de vida. El mandato de protección especial a las personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta vincula también a los particulares.

4. Reserva legal de las estadísticas de los portadores del VIH en el país Las personas portadoras de VIH tienen derecho a mantener en reserva la afección que padecen. Ninguna autoridad además de las legalmente designadas podrá conformar una base de datos de aquellas personas portadoras del virus. La recopilación de dicha información tiene estricta reserva legal, ya que estos datos no pueden utilizarse para señalar al portador, sino tan solo para fines estadísticos.

5. Asesorías pre y postest Las pruebas del VIH deben hacerse con previo consentimiento informado del paciente y con asesoría previa y posterior al test. La asesoría previa debe ser clara, veraz, suficiente y objetiva; la asesoría posterior debe entregarse el resultado de la prueba y brindarse el apoyo psicosocial a quien recibe un resultado positivo, remitiéndola a los servicios de salud para su atención y seguimiento

 6. Mantener en reserva la enfermedad Se ha reconocido que la condición de portador del VIH pertenece a la esfera privada, pues, en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo para conocer esta información. Así, en el ámbito laboral se excluye la obligación del empleado de informar la condición de portador del VIH a su empleador. Cuando el empleado decide informarlo, esta información no puede ser divulgada a menos que opere el consentimiento del afectado.

8. Modificación unilateral de los medicamentos Una vez el portador del VIH ha iniciado el tratamiento con una versión de medicamento ─genérico o comercial─, la posibilidad de modificación de esa fórmula se encuentra limitada. El contenido de la prescripción médica no puede ser alterado por parte de las EPS por razones de orden presupuestal o administrativo, pues tales modificaciones deben tener en cuenta el concepto del médico que dirige el tratamiento, dado que es él quien conoce la situación real del paciente y por ello ha prescrito determinados medicamentos

9. Ingreso a Escuelas Militares de formación Toda persona tiene derecho a auto determinarse, esto es, a la posibilidad de desarrollar sus propios planes de vida, siempre y cuando no afecten derechos de terceros. Por eso, las Escuelas Militares de formación no pueden usar como fundamento para negar el ingreso a sus programas, el que una persona sea portadora del VIH, si este hecho no impide el desarrollo pleno de las actividades físicas que requiere el programa.

10. Prácticas para profesionales de la salud Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.

Diez derechos que se le deben respetar a las personas que tienen VIH

Este es un decálogo construido a partir de la jurisprudencia de la Corte Constitucional (1 de junio del 2015) Pag

Referencias Bibliográficas

Miguel (2018). Colombia Legal Corporation. Colombia. Recuperado de: (https://colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/).

(2017).  Finanzas personales. Las causas justas para terminar un contrato de trabajo. Recuperado de: http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816

(11 de septiembre 2018) El Espectador. Trabajadores con discapacidad pueden ser despedidos cuando exista justa causa. Recuperado de: https://www.elespectador.com/noticias/nacional/trabajadores-con-discapacidad-pueden-ser-despedidos-cuando-exista-justa-causa-articulo-755760

(10 de agosto 2018) El Espectador. ¿Lo despidieron de su trabajo sin justa causa?. Recuperado de:  https://www.elespectador.com/noticias/actualidad/lo-despidieron-de-su-trabajo-sin-justa-causa-articulo-805364

(07 de marzo 2018) El Tiempo. ¿Cuándo un despido es con justa causa en Colombia?. Recuperado de:  https://www.eltiempo.com/economia/empresas/cuando-un-despido-es-con-justa-causa-en-colombia-190506

(01 enero 1951) Colombia. Código sustantivo del trabajo. Ministerio de trabajo.

(1991) Constitución Política de Colombia. Gobierno Nacional. Presidencia de la republica.

https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/377-noticia120213 https://www.elespectador.com/noticias/salud/decreto-fija-nuevas-reglas-para-las-incapacidades-medicas-articulo-803116 https://www.gerencie.com/incapacidad-laboral.html
 Corte Constitucional (2017) Pago de Incapacidad. Recuperado de:  http://www.consultorsalud.com/sites/consultorsalud/files/sentencias_t-401_de_2017_-_incapacidades_superiores_a_los_540_dias.pdf

Rubio. Alonso Riobó (2017) Gerencie.com Recuperado de: https://www.gerencie.com/incapacidad-laboral.html

Actualícese.com (2017) Especiales Actualícese Laboral: Licencias e Incapacidades. Recuperado de: file:///C:/Users/mery-/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/TempState/Downloads/EA-12-2017-licencias-e-incapacidades%20(1).pdf

Ministerio de Salud y Protección Social. (2015) Concepto Jurídico y Normativa.

Gerencie.com (2018) Recuperado de : https://www.gerencie.com/incapacidades-medicas-de-origen-comun-y-de-origen-laboral-asi-se-pagan.html

Ministerio de Educación Nacional. (2008) Recuperado de: https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-137092.html

Molina. Sergio (2015) Gestiopolis. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/derecho-de-peticion-en-colombia-generalidades/

Ministerio de Salud y Protección Social. (2018) Recuperado de: https://www.minsalud.gov.co/Ministerio/Paginas/Minsalud-institucional-derecho-peticion.aspx

https://www.youtube.com/watch?v=d2XOhnDsxok

https://www.youtube.com/watch?v=4iQk88CQDmk

https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15867495

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Por: REDACCION EL TIEMPO

21 de marzo 1996 , 12:00 a.m.

Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales. Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias. Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo. No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus. El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre .Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo .Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara .Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.  Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales .La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días .Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas. Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja .Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas .El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país. La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes. El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo. La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad .El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico. El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO (26 de marzo de 1996) EL TIEMPO PAG 

CLASES DE INCAPACIDAD

* INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO

Este tipo de incapacidad está a cargo de la Administradora de riesgos profesionales y esta misma debe asumir el pago de la cotización para los sistemas generales de pensiones y salud, estas incapacidades se encuentran reguladas por la ley 776 de 2002 específicamente en los siguientes artículos que citan:

“Artículo 2°. Incapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Artículo 3° Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, re-adaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.”

El periodo por el cual se reconoce una incapacidad será hasta por 180 días y este podrá tener prorrogas hasta por periodos que no superen los 180 días adicionalmente y en continuidad.

* INCAPACIDAD LABORAL CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTÁ AFILIADO A SEGURIDAD SOCIAL

Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARL, en caso de una incapacidad la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no pueda rehabilitarse o recuperar su plena capacidad, deberá pensionarlo. Igualmente, la empresa debe asumir todo el costo de los tratamientos, medicamentos y terapias de recuperación que necesite el trabajador.

NOTA IMPORTANTE… !!!!!

El Ministerio de Salud implemento una nueva reglamentación que establece reglas sobre el reconocimiento y pago de incapacidades superiores a 540 días. Y crea un procedimiento para cuando se detecten abusos o fraude, la motivación de la nueva reglamentación es que desde 2012, en casos de accidentes o enfermedad general, se puede postergar el trámite de calificación de invalidez hasta por 340 días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad que reconozca la EPS. Para el Gobierno, es necesario que la EPS puedan hacer una revisión periódica, cada 60 días, de esa incapacidad a fin de detectar los casos en que los tiempos de rehabilitación y recuperación del paciente se desvíen de los previstos.

El decreto 1333 del 27 de julio de 2018 además regula el reconocimiento y pago de incapacidades superiores a 540 días por parte de las EPS en tres casos:

1. Cuando haya un concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante que diga que se necesita continuar en tratamiento.

2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad que originó la incapacidad.

3. Cuando, por enfermedades concomitantes, se hace necesario prolongar el tiempo de recuperación.

También se considerará abuso cuando se detecte un fraude en el curso de la incapacidad o en su certificación, hechos que podrán ser remitido a las autoridades. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos o cuando se compruebe que la persona incapacitada está haciendo una actividad alterna que afecta su recuperación y de la cual deriva ingresos.

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

si se demuestra que la enfermedad no tiene cura dentro de un tiempo estipulado el empleador decide dar por terminado el contrato mas sin embargo debe pagar todas las prestaciones a las que haya lugar

¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? ¿Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones.

En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997

 quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una

vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la asequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

¿Qué es el proceso disciplinario laboral?

Mecanismo procedimental establecido legalmente y que las empresas adoptan para exigir el cumplimiento de lealtad y disciplina en ejercicio de las funciones del trabajador, de una acción o causal permitiendo encausar disciplina y respeto de trabajadores a la empresa. Su objeto es el de investigar sancionar las rusentas faltas o infracciones de los trabajares que están establecidos en la ley en el reglamento interno de acuerdo al contrato de trabajo en la convención o pacto colectivos o arbitrarios.

Cada empresa tiene sus propias políticas que en su adecuado cumplimiento que garantizan el éxito de la misma por lo tanto el empleador debe aceptar, comprender, acatar y cumplir a cabalidad.

Según el decreto, ley 2663 de 5 de agosto de 1950 “sobre código sustantivo del trabajo”

Según el Art 51 52 y 53 del código sustantivo del trabajo se encuentran enmarcadas las razones por las cuales el empleador puede despedir o terminar el contrato sin tiempo determinado a su empleado el  contrato de trabajo se puede suspender por:

1)    Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impidan su ejecución.

La terminación de contrato se puede llevar acabo según implique la gravedad o caso fortuito justifique la desaparición total o parcial del centro de trabajo, las faltas o acciones disciplinarias en las que el trabajador incurra.

Según la ley el empleador tiene la facultad y se le atribuye el poder de efectuar medidas correctivas y sancionatorias según las normas y reglamentos estipulados por la empresa.

La ley laboral busca encontrar el equilibrio entre trabajadores y empleadores. Existe faltas disciplinarias como: violación de prohibiciones, desconocimientos de derechos, actos omisión intencional o culposo, incumplimiento de deberes funcionales e incurrir en actividades delictuosas.

El trabajador no puede pasar  los límites que la ley le confiere en cuanto a  su poder subordinante, quiere decir que él tiene la facultad para decidir sobre el empleado siempre y cuando respete sus derechos  y principios fundamentales como trabajador y persona, evitando toda acción de rechazo, discriminación que vayan en contra de su dignidad. Por otra parte existe el principio legal del debido proceso estipulado en el  Art 29 de la constitución política de Colombia que garantiza las condiciones mínimas para que el resultado sea equitativo para que el pleito sea justo y equitativo acatando ciertos ítems fundamentales como la imparcialidad, legalidad y derecho de defensa material y técnica, dignidad humana, igualdad, culpabilidad de función de inocencia y prelación de principios fundamentales que buscan el resultado de una acción legal.

CLASES DE ENFERMEDADES

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo.

El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes.

La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Enfermedad Contagiosa

Son las enfermedades de fácil y rápida transmisión, provocadas por agentes patógenos. El ser vivo o agente patógeno que las produce recibe el nombre de agente etológico o causal. En algunas ocasiones para que se produzca la enfermedad es necesaria la intervención de otro organismo viviente llamado agente intermediario, transmisor o vector. Los agentes patógenos de este tipo de enfermedades generalmente son virus o bacterias.

Enfermedad crónica

        Hay muchos tipos de enfermedades crónicas, desde la diabetes y el SIDA hasta la artritis y el cansancio persistente. Si bien, la ciencia médica ha logrado grandes progresos en el desarrollo de tratamientos eficaces para los efectos físicos de estas enfermedades, muchas víctimas siguen enfrentando un desafío asombroso para su salud mental y emocional.

Uno de los mayores temores es la incertidumbre asociada con una enfermedad crónica. La enfermedad puede ser esporádica y durar solo un tiempo breve o puede ser permanente y empeorar gradualmente con el paso del tiempo.

Las enfermedades crónicas pueden forzar muchos cambios de estilo de vida potencialmente estresantes como, por ejemplo, dejar de hacer actividades que disfruta, adaptarse a nuevas limitaciones físicas y necesidades especiales y pagar medicaciones y servicios de tratamiento costosos.

Incluso la vida diaria puede resultar difícil. Un estudio realizado en pacientes con dolores de cabeza crónicos causado por tensión indicó que experimentaron un menor desempeño en sus trabajos y su en función social y que tenían una probabilidad de tres a quince veces mayor de ser diagnosticados con ansiedad o trastornos del estado de ánimo.

INCAPACIDAD

 Tiempo en el cual una persona cotizaste de una EPS (Entidad promotora de Salud) no puede desempeñar sus funciones de acuerdo al cargo asignado en una empresa.

Existen dos tipos una de origen común y otra de origen profesional.

El reconocimiento de la incapacidad de origen común está a cargo del empleador por los dos (2) primeros días a partir del tercer día esta es asumida por la EPS.

Las incapacidades de tipo profesional son reconocidas y pagadas por las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARL) a partir del siguiente día de ocurrida la enfermedad diagnosticada como laboral o reconocido como accidente

de trabajo.